Автор отвечает на вопрос: «Почему обычные компании становятся великими?». Для того, чтобы ответ был аргументированным, Коллинз и 20 его коллег 5 лет исследовали данные о компаниях списка Fortune 500. Источниками исследования были финансовые показатели, интервью топ-менеджеров, аналитические отчёты.

Коллинз с командой вывели закономерности, которые привели хорошие компании к величию.

Руководитель пятого уровня
Во главе великой компании стоят руководители пятого уровня. Они сочетают личные качества с волей в том, что касается улучшения компании. Коллинз приводит примеры таких руководителей. Они скромные, но волевые. Руководитель пятого уровня строит систему, которая держится не на его харизме и напоре, он работает на долгосрочный результат.

Классификация уровней руководителей по Колиинзу.

Сначала — люди
Компании из списка Коллинза начинали с поиска нужных людей и развивались с ними.
Закон Паккарда: «ни одна компания не может наращивать свой оборот быстрее роста ее умения нанимать нужных людей, способных обеспечить ее развитие».

Смотреть суровым фактам в лицо
Компания не должна быть излишне пессимистичной и оптимистичной. Компании-оптимисты верят в старый продукт, который выглядит хуже рынка, вместо того, чтобы принять реальность. Компании-пессимисты ломаются из-за внешних факторов, не веря в собственные силы. Автор рассказал про «Парадокс Стокдейла». Полковник армии США Стокдейл прошел вьетнамский плен. Он вспоминал: оптимисты в плену умирали . Пессимисты тоже умирали. Выживали те, кто умел смотреть в лицо суровой правде жизни. Таким был Стокдейл, который изобрел язык для военнопленных, основанный на стуках, аналог азбуки Морзе. Часть книги про парадокс Стокдейла впечатлила меня больше всего.

Концепция ежа
Компании, которые пришли от хорошего к великому, выработали концепцию ежа. Они концентрировались на том, в чем могли стать лучшими мире, на том, что их действительно увлекало, на том, что было в основе их экономической модели. От всего, что не попадало в пересечение трех кругов, великие компании отказывались. В российском издании круги переведены не так точно.

Культура дисциплины
Руководители пятого уровня построили компании с культурой дисциплины. Руководители четвертого уровня построили компании с дисциплиной. Автор объясняет чем отличаются понятия «дисциплина» и «культура дисциплины». Культура дисциплины основана на свободе и ответственности. В рамках своей зоны ответственности и описанной системы сотрудник отвечает за всё. При этом он верит в систему и концепцию ежа. Коллинз рассказывает о дисциплинированных людях, дисциплинированном мышлении и дисциплинированных действиях.

Технологии как акселераторы
Успешные компании используют только технологии, которые согласуются с концепцией ежа. В их руках технологии — это инструмент, а не самоцель.

Эффект маховика
Не было одного момента, который привел компании из списка Коллинза к величию. Не было одной прорывной технологии. Был процесс постоянных улучшений и этап накопления интеллектуального потенциала. С точки зрения цыпленка, этап выхода из яйца — лишь очередной этап, до которого было развитие внутри скорлупы. Кампании, которые добились выдающихся результатов, не смогли выделить один фактор, который им помог. Это был комплекс мер, связанных друг с другом. Сначала они копили интеллектуальный потенциал, потом был прорыв. Без стадии накопления потенциала сложно сделать прорыв.

Книга дает готовый рецепт трансформации хорошей компании в великую. Законы, которые выявила команда Коллинза в ходе исследования не интуитивны, книга разрушает стереотипы. Она полезна, чтобы понять какая компания добьется успеха и за счёт чего. Правила Коллинза можно применять и к собственной жизни, сформировать свою концепцию ежа и помнить про «парадокс Стокдейла» в тяжелых ситуациях.